Generatiediversiteit: blijf als organisatie ‘fris en fruitig’

Diversiteit in het personeelsbestand zorgt onder meer voor betere (financiële) prestaties, meer werkgeluk en minder ziekteverzuim. Sociaal psycholoog en generatie-expert Aart Bontekoning onderzoekt al twintig jaar de positieve kracht van generatiediversiteit.

Generatiediversiteit kan worden benut om als organisatie, afdeling of team fris en ‘bij de tijd’ te blijven, is de overtuiging van Bontekoning. ‘Vooral vergrijzende organisaties hebben de kracht van generatiediversiteit nodig om sociaal, economisch en ecologisch een gezond en aantrekkelijke werkgever te blijven.’ Er wordt veel onzin beweerd over generaties, vindt Bontekoning, al was het alleen maar in de naamgeving. ‘Er wordt bijvoorbeeld gesproken over “de patatgeneratie”, waarmee de groep mensen geboren tussen 1971 en 1985 wordt aangeduid. Ze zouden lui en passief zijn, omdat ze zijn opgevoed zonder stimulans en zonder discipline. Maar ik spreek liever van de pragmatische generatie. In organisaties is deze generatie namelijk vooral gericht op het versnellen van leer- en besluitvormingsprocessen en het bouwen van (kennis)netwerken. Niks patat, dus.’

Zin en onzin van generatiediversiteit

Tot zover de onzin, maar wat is de zin van generatiediversiteit? Bontekoning: ‘Iedere generatie is in essentie een vernieuwingsbeweging die processen kan veranderen binnen een organisatie. Een gedateerd proces neemt energie weg bij alle generaties, ook bij de generatie die het proces heeft opgetuigd. Mensen tussen de 45 en 60 jaar hebben de grootste invloed op de cultuur. Dat zijn de mensen van de verbindende generatie. Opvallend genoeg gedragen ze zich op het werk anders dan thuis. Thuis coachen ze hun kinderen, zijn ze heel open en is alles bespreekbaar. Maar op het werk spelen vijftigers een beetje de baas en bewandelen ze liefst de formele paden. Sociale patronen, zoals manieren van communiceren, leiden, samenwerken en omgaan met verschillen hebben een bepaalde houdbaarheidsdatum. Wanneer die patronen niet regelmatig worden geüpdatet, halen ze de energie weg bij nieuwe generaties. Desalniettemin wil je die krachten met al hun kennis en ervaring natuurlijk ook behouden in je organisatie. Jongere generaties kunnen ongeduldig lijken, willen meteen scoren, maar je hebt ze juist weer nodig voor de frisse blik en de nieuwe energie. ’

Werkenergie

Die energie is juist waar het om draait, volgens Bontekoning . ‘Niemand wil een ingekakte organisatie. Iedereen wil een energieke organisatie, waar mensen met plezier werken.’
Bontekoning onderzocht zo’n 25 organisaties, waaronder de Hema, de politie, Wehkamp, hogescholen, gemeenten, een ziekenhuis enzovoorts. Na een groot aantal scans in die verschillende organisaties maakte Bontekoning een top 5 van energizers – dingen waar je energie van krijgt – van de jongste generatie medewerkers:

1. Vrijheid om nieuwe dingen uit te proberen, om eigen werkwijze te veranderen.
2. Flexibiliteit in werktijden, werkplek en afwisseling in werk zelf.
3. Leuke collega’s waar je je bij thuis voelt: met open mind, open communicatie, informeel en gelijkwaardig contact, positief.
4. Feedback, real time, bij voorkeur positief, maar vooral eerlijk en direct, gericht op ontwikkeling.
5. Samenwerken en (wederzijds) leren met senioren die passie hebben voor hun vak en openstaan voor hun frisse blik.

‘Wie zich bewust is van deze energizers kan als werkgever al een grote stap zetten’, meent Bontekoning. ‘Want organisaties hebben de updates van millennials hard nodig om ‘bij de tijd’ te blijven, en vooral vergrijzende organisaties.'

De generaties en hun blik op werk

De protestgeneratie, ofwel babyboomers, door Van Kooten & De Bie ooit getypeerd als Krasse Knarren: geboren tijdens de geboortegolf vlak na de Tweede Wereldoorlog. Ze groeiden op in een tijd waarin de welvaart steeg. Ze waren vooral bezig met zelfontplooiing, emancipatie, seksuele vrijheid en duurzaamheid en protesteerden tegen de gevestigde orde en de burgerlijkheid. Deze generatie kon grotendeels nog gebruikmaken van vervroegde en royale pensioenregelingen en heeft het werktoneel bijna verlaten.

De verloren generatie, ook wel verbindende generatie, generatie Nix of generatie X: geboren tussen 1956 en 1970. Deze generatie kreeg te maken met massale jeugdwerkeloosheid. Vooral dankzij de opkomst van aids kwam er een einde aan de seksuele vrijheid als hoogste goed. Kwaliteit van het bestaan werd belangrijker: parttime werken, tweeverdienen en anderhalfverdienen deden hun intrede. De levensstandaard steeg. Over het algemeen is deze generatie praktisch ingesteld, zelfredzaam, en heeft een no-nonsensementaliteit.
In het werk is deze generatie vooral gericht op samenwerken, toegevoegde waarde, duurzame processen en diversiteit.

De pragmatische generatie, ook wel de patatgeneratie genoemd: geboren tussen 1970 en 1985. Deze generatie kreeg ruime kansen en mogelijkheden, vrijheid en keuzes, en veel stimulans van hun ouders. Zelfontplooiing staat als levensmotto centraal: werk is belangrijk, maar levensgeluk nog belangrijker. Ze zouden door hun opvoeding, waarin disciplinaire dwang geen rol speelt, lui en passief zijn.
In organisaties is de pragmatische generatie vooral gericht op snelle leer- en besluitvormingsprocessen, het bouwen van (kennis)netwerken en het informeler maken van de werkvloer.

De grenzeloze generatie, ook wel digitale generatie, screenagers, Generatie Y, generatie Einstein of millennials: geboren in de periode 1986-2000. Deze generatie groeit op met internet, mobiele telefoons, profielensites en de eerste sociale media. Ze worden vertroeteld. Marketingtermen voor deze generatie zijn dan ook wel ook achterbankgeneratie (ouders regelen alles voor hen) en knip-en-plakgeneratie (ze hoeven niets meer zelf te bedenken).
Authentiek zijn, vinden ze belangrijk. Ze willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren, bijvoorbeeld met de inzet van sociale media.